Para consultar eventuais débitos, os empregadores devem acessar a caixa postal do Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET).

Hoje, no Conversas de Trabalho, Camila Cruz explica a respeito das notificações de pendências e fiscalização do FGTS Digital. Vale informar que o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) iniciou, na última quinta-feira (3), o processo de cobrança administrativa por meio do FGTS Digital, realizando o envio de notificações a empregadores que apresentam pendências no recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). 

fonte: https://www.contabeis.com.br/noticias/70295/notificacoes-de-pendencias-e-fiscalizacao-do-fgts-digital/

Decisão reabre debate sobre a aplicação rigorosa da justa causa e o ônus da prova.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve a reintegração de um bancário dispensado por justa causa, após considerar que não havia provas suficientes que comprovassem desvio de conduta. A decisão reabre o debate sobre a correta aplicação dessa penalidade, que, por sua gravidade, exige rigor na comprovação dos fatos alegados pelo empregador. Saiba quais são as causas previstas na lei que determinam a demissão por justa causa e quando é possível pedir a reversão na justiça.

No caso em questão, o banco dispensou o trabalhador com base em uma sindicância interna que sugeria o envolvimento do funcionário em irregularidades no repasse de recursos a correspondentes bancários. Entretanto, o TST entendeu que não havia elementos concretos que comprovassem o suposto desvio de conduta. A ausência de provas materiais ou documentais levou à manutenção da decisão que determinou a reintegração do empregado ao cargo, considerando que a justa causa foi aplicada de forma indevida.

Para a advogada Priscila Ferreira, mestra em Direito do Trabalho, professora e sócia do escritório Ferreira & Garcia Advogados, a demissão por justa causa deve ser aplicada com extremo cuidado. “Ela é a penalidade mais severa que o empregador pode impor ao empregado, pois implica a perda de direitos importantes como aviso-prévio, multa de 40% do FGTS e acesso ao seguro-desemprego”. A medida está prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e exige a comprovação de faltas graves, como atos de improbidade, desídia, insubordinação, embriaguez no serviço, entre outras.

A advogada explica que no caso analisado pelo TST, o banco alegou que o trabalhador havia praticado condutas irregulares, mas não conseguiu apresentar provas suficientes. “Sem elementos concretos que sustentem a acusação, não se pode aplicar uma penalidade tão drástica. O ônus da prova é do empregador, e a ausência de comprovação fragiliza a justa causa e pode levar à sua reversão”, destaca.

Ferreira comenta que a reversão da justa causa pode ser solicitada pelo trabalhador quando ele entende que houve erro, abuso ou desproporcionalidade na aplicação da medida. “Isso pode ocorrer, por exemplo, quando o fato alegado não ocorreu, não há provas, a penalidade é excessiva ou o trabalhador sequer foi advertido anteriormente. No entanto, a reintegração ao cargo costuma ser determinada apenas em casos específicos, como quando o empregado tem estabilidade provisória, como ocorreu nesse julgamento”, pontua.

Para se defender, o trabalhador deve reunir o máximo de provas em sua defesa, como testemunhas, registros internos da empresa, mensagens, e-mails e até perícias técnicas, se for o caso. “O apoio de um advogado trabalhista é essencial para organizar a estratégia jurídica e rebater as alegações do empregador. Embora o empregador tenha o dever de provar, o trabalhador precisa estar preparado para se defender com clareza e objetividade”, orienta a professora.

Ela também alerta para os principais erros cometidos pelas empresas na aplicação da justa causa: ausência de provas robustas, aplicação sem advertências prévias, demora excessiva entre a falta e a demissão (caracterizando perdão tácito) e falta de proporcionalidade. “A Justiça do Trabalho é criteriosa nesses casos. A justa causa não pode ser usada de forma leviana. Quando mal fundamentada, ela compromete a imagem do trabalhador e pode gerar sérias consequências jurídicas para o empregador”, finaliza.

Fonte: Priscila Ferreira: mestra em Direito do Trabalho pela PUC-SP, sócia do escritório Ferreira & Garcia Advogados e professora de Direito e Processo do Trabalho.

fonte: https://www.contabeis.com.br/artigos/70321/tst-mantem-reintegracao-de-bancario-apos-justa-causa-sem-provas/

Decisão do TST reconhece necessidade de equilíbrio entre trabalho e cuidados familiares, com base na Constituição e nos direitos da pessoa com deficiência.

Este mês marca a campanha Abril Azul, uma iniciativa de conscientização sobre o Transtorno do Espectro Autista (TEA). Criada a partir do Dia Mundial de Conscientização do Autismo, celebrado em 2 de abril por iniciativa da ONU, a campanha busca ampliar o debate sobre inclusão, informação e respeito às pessoas com autismo e suas famílias.

Dentro desse contexto, uma decisão recente do Tribunal Superior do Trabalho (TST) chama a atenção por reconhecer um direito importante para pais e mães que cuidam de filhos com TEA.

O caso concreto: jornada reduzida para cuidar do filho

Uma servidora pública entrou com pedido na Justiça para reduzir sua jornada de trabalho em 50% sem prejuízo salarial, com o objetivo de cuidar do filho com autismo, que precisa de tratamentos contínuos e acompanhamento multidisciplinar.

Ela apresentou laudos que comprovavam a necessidade de apoio terapêutico constante nas áreas comportamental, psicológica e fonoaudiológica. Também relatou os próprios problemas de saúde, como transtorno de adaptação e ansiedade, causados pela dificuldade em conciliar o trabalho com as demandas médicas do filho.

O que diz a legislação?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não prevê regra específica para redução de jornada nesses casos, especialmente sem corte de salário. No entanto, o TST se baseou em princípios constitucionais e na legislação voltada à proteção da pessoa com deficiência para embasar sua decisão.

Entre os fundamentos considerados estão:

• Art. 227 da Constituição Federal, que estabelece a responsabilidade da família, sociedade e Estado na proteção da criança;
• Normas sobre os direitos da pessoa com deficiência;
• Jurisprudência do Supremo Tribunal Federal (STF) em casos semelhantes;
• A importância da intervenção precoce no desenvolvimento de crianças com autismo.

Com base nesses princípios, o TST decidiu que a servidora tem direito à redução da jornada de trabalho em 50%, sem redução salarial e sem compensação de horas.

Para manter esse direito, será necessário apresentar anualmente um laudo médico especializado que comprove a continuidade do acompanhamento terapêutico da criança.

A decisão é vista como um avanço na conciliação entre vida profissional e responsabilidades familiares, especialmente em situações que envolvem filhos com deficiência.

Além de beneficiar a trabalhadora diretamente envolvida, o caso abre precedente importante para outros pais e mães em condições semelhantes, fortalecendo o entendimento de que o ambiente de trabalho deve ser compatível com os cuidados exigidos pela realidade familiar.

O julgamento reforça que o papel do empregador e da Justiça do Trabalho vai além da letra fria da CLT, envolvendo uma interpretação sensível e constitucional das necessidades humanas.

Em tempos de busca por ambientes mais inclusivos, decisões como essa mostram que o respeito à diversidade e o apoio à parentalidade são parte fundamental da construção de relações de trabalho mais justas e humanas.

Com informações da Exame

fonte: https://www.contabeis.com.br/noticias/70347/tst-garante-jornada-reduzida-para-mae-de-crianca-com-autismo/

Nota orientativa sobre consequência do IRPF deixou de incluir todas as possibilidades, causando debates nas redes sociais.

A Receita Federal emitiu uma nota orientativa nesta quarta-feira (9) sobre o que acontece com o contribuinte que não envia a Declaração do Imposto de Renda, afirmando que quem não fizer o envio não tem CPF bloqueado, não fica impedido de casar e nem leva à prisão.

A RFB pretendia esclarecer boatos que vem circulando nas redes sociais sobre as consequências da não entrega da obrigação. No entanto, a publicação da autarquia causou ainda mais polêmica nas redes e contribuintes alegam que a Receita deixou de incluir o fato de que o CPF fica irregular, e não bloqueado, havendo sim alguma consequência para o documento.

O Contábeis compartilhou a nota orientativa da Receita Federal no Instagram e o post teve quase 100 comentários de contadores e contribuintes inconformados com a declaração da autarquia, já que todos sabem que aqueles que estão obrigados a enviar o IRPF e não entregam a declaração podem ficar com o CPF irregular.

De fato, o CPF não fica bloqueado a princípio. O documento bloqueado significa não poder fazer empréstimos, assumir cargos públicos, abrir contas em bancos e mais. 

Segundo a nota da RFB desta semana, “o máximo que acontece com o CPF na falta de declaração é a anotação de “pendente de regularização”. Esse status cadastral apenas aponta que a Receita Federal identificou a obrigatoriedade da entrega da declaração, mas ainda não a recebeu.”

A autarquia continua “As normas da Receita Federal não autorizam que outros órgãos públicos ou empresas privadas criem restrições ao cidadão apenas por estar com o CPF “pendente de regularização”. A situação de “pendente de regularização” não tem caráter punitivo e não impede o exercício de direitos. Ela serve apenas como um alerta para que a pessoa regularize sua situação com o Fisco.”

A nota não inclui que, se o contribuinte deixar de apresentar o Imposto de Renda, for notificado e não cumprir a obrigação mesmo em atraso pode ter o CPF irregular.

A diferença entre um CPF irregular e um CPF bloqueado está sobretudo no grau e na natureza da restrição. “Irregular” é um termo amplo, englobando qualquer pendência ou problema cadastral com o CPF na Receita Federal – seja uma situação de pendência de declaração, dados desatualizados ou até fraude. Já “bloqueado” sugere que o CPF não apenas está irregular, mas que foi alvo de uma restrição efetiva de uso, por razões mais graves ou por ação direta de autoridades. Em qualquer dos casos, entretanto, o cidadão deve buscar regularizar a situação o quanto antes. Os órgãos oficiais, como a Receita Federal, disponibilizam orientações e canais para resolver cada tipo de pendência

Ministra da Gestão confirma que o Concurso Nacional Unificado será suspenso no próximo ano por causa do calendário eleitoral. Nova edição será realizada ainda em 2025.

O Concurso Nacional Unificado (CNU), apelidado de “Enem dos Concursos’, modelo centralizado de seleção para o serviço público federal, não terá nova edição em 2026. A informação foi confirmada pela ministra da Gestão e Inovação em Serviços Públicos, Esther Dweck, que citou as limitações da legislação eleitoral como motivo para a suspensão.

A legislação vigente proíbe nomeações de servidores nos três meses que antecedem as eleições e até a posse dos eleitos, o que inviabiliza o cronograma necessário para realizar o concurso. “Precisaríamos homologar todos os resultados antes do início do período eleitoral, o que é muito difícil logisticamente”, explicou a ministra.

Próxima edição ocorrerá em 2025 com mudanças

A segunda edição do CNU está prevista para o segundo semestre de 2025, com previsão de homologação dos resultados até junho de 2026. Entre as novidades anunciadas está a adoção de um edital único, diferente da edição anterior, que contou com oito documentos distintos — sete voltados para cargos de nível superior e um para ensino médio.

A estrutura do concurso também passará por mudanças tecnológicas. Após falhas na identificação de candidatos em 2024, o Ministério da Gestão decidiu implementar um sistema de identificação por código de barras, que garantirá maior segurança e agilidade na correção das provas.

Inclusão de novas carreiras e busca por maior equidade

A nova edição do CNU incluirá duas novas carreiras transversais: analista técnico de Justiça e Defesa, e analista técnico de Desenvolvimento Socioeconômico. Além disso, o ministério estuda mecanismos para ampliar a participação feminina, principalmente em áreas técnicas como Tecnologia da Informação (TI), onde a presença de mulheres aprovadas ainda é baixa.

Na edição anterior, as mulheres representaram 52% dos inscritos, mas apenas 41% dos aprovados. Na área de TI, o percentual caiu para 8%. Diante disso, o governo avalia adotar estratégias inspiradas no Ministério das Relações Exteriores, que implementou bonificações para mulheres em fases iniciais de concursos.

A suspensão do CNU em 2026 não representa um retrocesso, mas sim uma adequação ao calendário legal e uma oportunidade para fortalecer o modelo. Com melhorias já anunciadas e inclusão de novas carreiras, a edição de 2025 deverá consolidar o concurso como uma alternativa eficiente e democrática de acesso ao serviço público federal.

Qualidade de Brasileiros deixam seus empregos por insatisfação e buscam mais propósito, flexibilidade e bem-estar. Especialistas falam em mudança de paradigma nas relações de trabalho. e propósito impulsionam a busca por novas oportunidades

Os pedidos de demissão no Brasil têm aumentado consideravelmente e cresceu ainda mais o número de trabalhadores que se demite mesmo quando recebe uma contraproposta da empresa atual para que permaneça – o que costuma chocar os empregadores.

Janeiro de 2025 marcou um recorde histórico no mercado formal brasileiro: 37,9% dos desligamentos foram pedidos de demissão voluntária. Trata-se do maior índice já registrado, superando os 24% de 2020 e os 30% de anos anteriores, como 2013 e 2014.

Com uma nova geração entrando no mercado de trabalho, chega um questionamento: chegou ao fim a era das pessoas que aceitavam qualquer emprego e toda condição imposta pelo empregador? Chegou ao fim a era do “emprego a qualquer custo”? Especialistas afirmam que essa tendência pode chegar ao fim – e fazer “o que tem que ser feito” não serve para a nova geração.

A mensagem é clara: acabou a era do emprego a qualquer custo. O trabalhador de hoje prioriza qualidade de vida, propósito e um ambiente saudável, mesmo que isso signifique abrir mão de aumentos salariais ou da tão valorizada estabilidade.

Jovens e mulheres lideram a nova postura

Os dados mostram que a decisão de pedir demissão não é impulsiva, mas fruto de uma mudança cultural e geracional. Entre os que mais deixaram seus empregos voluntariamente estão:

• Jovens de 17 a 24 anos (42%);
• Mulheres (40%);
• Profissionais do comércio;
• Pessoas com ensino superior completo ou incompleto (45%).

Além disso, mais de um terço dos trabalhadores (36,5%) já tinham outra oportunidade em vista no momento da demissão, o que reforça o movimento consciente de transição — e não apenas uma fuga do emprego atual. Assim, já existem empresas que têm maior flexibilidade e incentivam o balanço entre vida profissional e pessoal, além de oferecer benefícios diferenciados.

Por que tantos estão pedindo demissão?

A decisão de deixar o trabalho tem sido motivada, principalmente, por questões emocionais, estruturais e éticas. Os principais motivos relatados incluem:

• Baixa remuneração (32,5%);
• Falta de reconhecimento profissional (24,7%);
• Problemas éticos nas empresas (24,5%);
• Estresse e adoecimento mental (23%);
• Conflitos com a liderança (16,2%);
• Falta de flexibilidade nas jornadas (15,7%).

O recado está dado: o salário deixou de ser o único fator de retenção. O bem-estar emocional e o sentido do trabalho se tornaram elementos centrais na permanência ou saída de um cargo.

Setores tradicionais sofrem mais

Áreas que exigem presença física e oferecem menor remuneração são as mais impactadas. Setores como alimentação, construção civil e serviços gerais enfrentam dificuldades crescentes para atrair e manter mão de obra.

Restaurantes e canteiros de obras relatam uma rotatividade mais alta, refletindo o desinteresse de profissionais por funções inflexíveis, com baixa valorização e pouco espaço para crescimento.

O que isso muda para empresas e empregadores?

O cenário exige uma revisão urgente dos modelos de gestão e cultura organizacional. A lógica anterior, baseada em estabilidade e benefícios padronizados, não atende mais aos anseios da nova força de trabalho.

Empresas que desejam reter talentos precisarão investir em:

• Ambientes de trabalho mais saudáveis;
• Lideranças empáticas e preparadas;
• Planos de carreira claros;
• Políticas de diversidade e inclusão;
• Flexibilidade de jornada e modelo híbrido.

O aumento dos pedidos de demissão é reflexo de um novo pacto entre profissional e empresa. A busca por equilíbrio, valorização e sentido na rotina não é mais exceção, mas regra.

A frase “prefiro sair mesmo com proposta de aumento” simboliza o fim de um ciclo e o início de outro — onde o vínculo com o trabalho precisa ir além do contrato.

fonte: https://www.contabeis.com.br/noticias/70275/empregado-nao-quer-so-trabalhar-chegou-ao-fim-a-era-do-emprego-a-qualquer-custo/

Empresa tenta reverter impacto de falhas intencionais em registros contábeis que resultaram em bônus inflados e motivaram a saída do CFO.

A rede varejista Macy’s, uma das maiores dos Estados Unidos, identificou um erro contábil de US$ 151 milhões que afetou seus registros financeiros entre o quarto trimestre de 2021 e o terceiro trimestre de 2024. A falha foi causada por lançamentos intencionais de um funcionário, que ocultaram despesas relacionadas a entregas.

Embora o problema não tenha comprometido o fluxo de caixa, a posição financeira da empresa ou o pagamento de fornecedores, ele impactou diretamente o cálculo de bônus por desempenho, inflando os resultados de 2023.

Como resultado da distorção, a Macy’s pagou US$ 609.613 em bônus indevidos a seus executivos em abril de 2024. Esses valores foram determinados com base em métricas como receita total e Ebitda ajustado (lucro antes de juros, impostos, depreciação e amortização).

Segundo a empresa, a receita total não foi afetada, mas o Ebitda ajustado foi superestimado em US$ 81 milhões, o que influenciou diretamente a bonificação. O erro elevou o lucro ajustado em 3,5%, em relação ao valor real, distorcendo a performance do negócio naquele exercício.

A Macy’s informou que corrigiu as demonstrações financeiras e está tentando recuperar os valores pagos indevidamente. Até o momento, US$ 257.520 já foram restituídos, restando cerca de US$ 352.093 a serem devolvidos.

Não está claro se os valores estão sendo deduzidos de salários futuros ou se há cobrança direta. Especialistas explicam que, nos Estados Unidos, leis estaduais dificultam a reversão de valores já creditados diretamente na conta de um funcionário.

Paralelamente, a empresa anunciou a saída do diretor financeiro (CFO) Adrian Mitchell, marcada para 21 de junho. Embora a demissão já estivesse planejada, o anúncio coincidiu com a divulgação dos dados e acentuou a atenção sobre a governança da empresa. O novo CFO será Thomas Edwards, executivo da Capri Holdings.

Reputação afetada

Analistas afirmam que, apesar do erro contábil não ter afetado de forma relevante a saúde financeira da Macy’s, o caso gera desgaste na imagem da companhia, principalmente por envolver bonificações infladas de altos executivos.

Em 2023, a compensação média dos principais executivos da Macy’s (exceto o CEO) foi de US$ 4,07 milhões, enquanto o diretor-presidente Jeff Gennette recebeu US$ 11,6 milhões. Nesse contexto, o bônus indevido de pouco mais de US$ 600 mil pode parecer pequeno, mas levanta questionamentos sobre os controles internos da companhia.

O episódio da varejista estadunidense destaca a importância da transparência contábil e da governança corporativa, especialmente em grandes companhias de capital aberto. 

A Macy’s agiu para corrigir os dados e recuperar os pagamentos, mas o caso serve como alerta para o mercado sobre os riscos de falhas, intencionais ou não, nos registros financeiros, especialmente quando podem afetar decisões estratégicas e compensações variáveis.

Com informações do Valor Econômico

fonte: https://www.contabeis.com.br/noticias/70345/erro-contabil-de-us-151-mi-gera-bonus-indevidos-na-macys/

Desigualdade salarial entre homens e mulheres no Brasil gerou perda de R$ 95 bilhões à economia, segundo RAIS e Ministério do Trabalho.

Em 7 de abril de 2025, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) divulgou o 3º Relatório de Transparência Salarial e Igualdade, com base nos dados da RAIS de 2024. O documento revela que as mulheres recebem, em média, 20,9% a menos que os homens em empresas privadas com 100 ou mais empregados no Brasil.

Panorama atual da desigualdade salarial

O relatório analisou informações de 19 milhões de vínculos empregatícios em 53.014 empresas de grande porte. A média salarial dos homens é de R$ 4.745,53, enquanto a das mulheres é de R$ 3.755,01. A diferença representa uma perda de R$ 95 bilhões na economia brasileira em 2024, caso houvesse igualdade salarial.

Mulheres negras estão entre as mais afetadas. Elas recebem, em média, R$ 2.864,39. Homens negros ganham R$ 3.647,97, enquanto homens não negros têm média salarial de R$ 6.033,15. Isso representa uma diferença de aproximadamente 110% entre homens não negros e mulheres negras, mesmo em funções equivalentes.

Diferenças por cargo e escolaridade

• Direção e gerência: mulheres recebem 73,2% do salário dos homens.
• Ocupações de nível superior: 68,5% da remuneração masculina.
• Serviços administrativos: 79,8% dos salários dos homens.

Mesmo com qualificação equivalente, as mulheres seguem recebendo menos que os homens em todas as categorias analisadas.

Aumento na participação feminina no mercado de trabalho

Apesar da desigualdade salarial, o número de mulheres no mercado formal aumentou. Em 2015, eram 38,8 milhões de trabalhadoras; em 2024, esse número chegou a 44,8 milhões. A participação feminina representa agora 40,6% do total de pessoas ocupadas no país.

Entretanto, a massa salarial das mulheres representa apenas 34,8% do total pago, o que demonstra que o aumento na ocupação não refletiu em igualdade de ganhos.

O número de estabelecimentos com até 10% de mulheres negras caiu de 21.680 em 2023 para 20.452 em 2024. Já a presença dessas trabalhadoras subiu de 3,2 milhões para 3,8 milhões no mesmo período.

Critérios que influenciam a desigualdade salarial

Segundo o relatório, 56,1% das empresas possuem planos de cargos e salários. Outros fatores que impactam a remuneração incluem:

• Flexibilização de jornada (42,5%)
• Auxílio creche (22%)
• Licença maternidade/paternidade estendida (21,2%)
• Apoio à parentalidade de mulheres (30,7%)
• Tempo de experiência (76,8%)
• Metas de produção (64,7%)

Medidas governamentais para combater a desigualdade

Para enfrentar o problema, o governo federal lançou o Plano Nacional de Igualdade Salarial e Laboral, com vigência até 2027. O plano prevê ações integradas para garantir equidade salarial e combater a discriminação de gênero no trabalho.

Além disso, foi criado um Comitê Gestor Interministerial para monitorar a implementação das medidas.

Obrigação legal das empresas

A Lei nº 14.611/2023 obriga empresas com mais de 100 empregados a adotarem políticas de transparência salarial, canais de denúncia, programas de diversidade e apoio à capacitação feminina. O descumprimento pode resultar em penalidades administrativas.

Estudos internacionais reforçam a importância da equidade

Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o Brasil poderia incrementar R$ 382 bilhões à sua economia com a adoção plena de políticas de igualdade de gênero. Já o Banco Mundial projeta que o PIB global cresceria mais de 20% se homens e mulheres tivessem as mesmas oportunidades profissionais.

O relatório evidencia que a equidade de gênero no mercado de trabalho permanece como um desafio relevante. Ações efetivas de empresas e governos são urgentes para reverter esse cenário. Para contadores e profissionais da área de gestão de pessoas, o cumprimento das obrigações legais é fundamental para garantir conformidade e promover ambientes mais justos e produtivos.

fonte: https://www.contabeis.com.br/noticias/70349/desigualdade-salarial-mulheres-ganham-20-9-a-menos/

Desigualdade salarial entre homens e mulheres no Brasil gerou perda de R$ 95 bilhões à economia, segundo RAIS e Ministério do Trabalho.

Em 7 de abril de 2025, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) divulgou o 3º Relatório de Transparência Salarial e Igualdade, com base nos dados da RAIS de 2024. O documento revela que as mulheres recebem, em média, 20,9% a menos que os homens em empresas privadas com 100 ou mais empregados no Brasil.

Panorama atual da desigualdade salarial

O relatório analisou informações de 19 milhões de vínculos empregatícios em 53.014 empresas de grande porte. A média salarial dos homens é de R$ 4.745,53, enquanto a das mulheres é de R$ 3.755,01. A diferença representa uma perda de R$ 95 bilhões na economia brasileira em 2024, caso houvesse igualdade salarial.

Mulheres negras estão entre as mais afetadas. Elas recebem, em média, R$ 2.864,39. Homens negros ganham R$ 3.647,97, enquanto homens não negros têm média salarial de R$ 6.033,15. Isso representa uma diferença de aproximadamente 110% entre homens não negros e mulheres negras, mesmo em funções equivalentes.

Diferenças por cargo e escolaridade

• Direção e gerência: mulheres recebem 73,2% do salário dos homens.
• Ocupações de nível superior: 68,5% da remuneração masculina.
• Serviços administrativos: 79,8% dos salários dos homens.

Mesmo com qualificação equivalente, as mulheres seguem recebendo menos que os homens em todas as categorias analisadas.

Aumento na participação feminina no mercado de trabalho

Apesar da desigualdade salarial, o número de mulheres no mercado formal aumentou. Em 2015, eram 38,8 milhões de trabalhadoras; em 2024, esse número chegou a 44,8 milhões. A participação feminina representa agora 40,6% do total de pessoas ocupadas no país.

Entretanto, a massa salarial das mulheres representa apenas 34,8% do total pago, o que demonstra que o aumento na ocupação não refletiu em igualdade de ganhos.

O número de estabelecimentos com até 10% de mulheres negras caiu de 21.680 em 2023 para 20.452 em 2024. Já a presença dessas trabalhadoras subiu de 3,2 milhões para 3,8 milhões no mesmo período.

Critérios que influenciam a desigualdade salarial

Segundo o relatório, 56,1% das empresas possuem planos de cargos e salários. Outros fatores que impactam a remuneração incluem:

• Flexibilização de jornada (42,5%)
• Auxílio creche (22%)
• Licença maternidade/paternidade estendida (21,2%)
• Apoio à parentalidade de mulheres (30,7%)
• Tempo de experiência (76,8%)
• Metas de produção (64,7%)

Medidas governamentais para combater a desigualdade

Para enfrentar o problema, o governo federal lançou o Plano Nacional de Igualdade Salarial e Laboral, com vigência até 2027. O plano prevê ações integradas para garantir equidade salarial e combater a discriminação de gênero no trabalho.

Além disso, foi criado um Comitê Gestor Interministerial para monitorar a implementação das medidas.

Obrigação legal das empresas

A Lei nº 14.611/2023 obriga empresas com mais de 100 empregados a adotarem políticas de transparência salarial, canais de denúncia, programas de diversidade e apoio à capacitação feminina. O descumprimento pode resultar em penalidades administrativas.

Estudos internacionais reforçam a importância da equidade

Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o Brasil poderia incrementar R$ 382 bilhões à sua economia com a adoção plena de políticas de igualdade de gênero. Já o Banco Mundial projeta que o PIB global cresceria mais de 20% se homens e mulheres tivessem as mesmas oportunidades profissionais.

O relatório evidencia que a equidade de gênero no mercado de trabalho permanece como um desafio relevante. Ações efetivas de empresas e governos são urgentes para reverter esse cenário. Para contadores e profissionais da área de gestão de pessoas, o cumprimento das obrigações legais é fundamental para garantir conformidade e promover ambientes mais justos e produtivos.

fonte: https://www.contabeis.com.br/noticias/70349/desigualdade-salarial-mulheres-ganham-20-9-a-menos/

Comportamentos ultrapassados, resistência à tecnologia e falta de atualização podem transformar talentos em riscos para empresas. Saiba como evitar esses erros.

O ambiente corporativo está mais dinâmico do que nunca. Avanços tecnológicos, como a inteligência artificial (IA), automação de processos e digitalização de serviços, transformaram não apenas as formas de trabalho, mas também as competências esperadas dos profissionais. Nesse cenário, alguns perfis acabam sendo evitados por empresas de todos os setores — e o setor contábil não foge à regra.

Empresas estão em busca de talentos que unam conhecimento técnico com adaptabilidade, proatividade e mentalidade digital. Identificar comportamentos que hoje são considerados desatualizados é o primeiro passo para se manter relevante.

Perfis profissionais que afastam oportunidades

1. O resistente à tecnologia

Profissionais que recusam o uso de ferramentas tecnológicas, como softwares de gestão, plataformas de automação ou IA, tendem a atrasar processos. Na contabilidade, onde a digitalização de obrigações fiscais é constante, isso representa um risco operacional.

2. O “especialista” desatualizado

Ter anos de experiência já não é garantia de sucesso. Se o conhecimento não evolui junto com o mercado, ele se torna obsoleto. Um contador que ignora atualizações da legislação, por exemplo, pode comprometer a conformidade fiscal do cliente.

3. O multitarefa superficial

Saber um pouco de tudo sem se aprofundar em nada pode soar positivo, mas hoje o mercado busca especialistas que dominem suas áreas e se mantenham atualizados com frequência. O profissional contábil deve entender tanto os conceitos quanto as ferramentas específicas da profissão.

4. O que não aceita feedback

Profissionais com ego inflado, que acreditam saber tudo e se recusam a ouvir colegas ou líderes, não se adaptam a ambientes colaborativos. Empresas valorizam perfis abertos ao aprendizado contínuo e à troca de experiências.

5. O desligado das tendências

Ignorar pautas como ESG (ambiental, social e governança), transformação digital e compliance é um erro grave. Para o setor contábil, essas temáticas são essenciais e influenciam diretamente a atuação consultiva das empresas.

6. O que não investe em si

A estagnação na carreira vem acompanhada da falta de capacitação. Cursos, eventos, certificações e networking são diferenciais em um currículo. Quem não prioriza isso perde espaço no mercado.

7. O centralizador

Profissionais que acumulam tarefas e não delegam dificultam o crescimento de equipes. No contexto contábil, isso impacta diretamente na produtividade e na entrega de resultados.

Como se tornar um profissional indispensável

Para reverter qualquer desses quadros, o segredo está na atualização constante e na mentalidade de crescimento. Algumas ações práticas incluem:

• Aderir ao aprendizado contínuo, por meio de cursos online, workshops e certificações;
• Buscar familiaridade com tecnologias emergentes, como softwares de automação fiscal e IA aplicada à contabilidade;
• Participar de comunidades da área, trocando experiências e se atualizando sobre tendências;
• Aceitar e solicitar feedbacks, aprimorando constantemente a performance;
• Acompanhar mudanças legislativas e boas práticas de ESG e compliance.

Mais do que evitar erros, o profissional do futuro é aquele que se antecipa às mudanças e evolui junto com o mercado. Na contabilidade, isso significa dominar a técnica, mas também ser estratégico, colaborativo e tecnologicamente preparado. Adaptar-se não é mais um diferencial — é uma exigência.